Karantinas ir nuotolinis darbas dar labiau pablogino našumo problemą. Ar galite tai išspręsti? Taip. Čia yra tikri žingsniai, kaip tai padaryti.
Kaip priversti darbuotojus dirbti? Ir nereikia nieko versti. Daug įdomiau, kai požiūris į darbo atlikimą yra apgalvotas. Jei įmonėje vis dar yra situacija, kurią reikia priversti, tuomet būtina įvesti kai kuriuos sisteminius pokyčius.
Pradėkime tvarkingai. Bendrovė turi turėti konkretų tikslą, išreikštą pelnu. Ir pagrįstai. Yra lūžio taško apskaičiavimas, ir jūs turite šokti iš jo. Ir kažkodėl ne visos įmonės atlieka tokį skaičiavimą (beje, paprastą).
Toliau. Pelno gavimo procesą apibūdiname pagal rodiklius. Tai yra, ką reikia daryti žingsnis po žingsnio, norint gauti norimą pelną. Pavyzdžiui, prekybai paprasčiausi rodikliai yra: 1) į parduotuvę įėjusių žmonių skaičius), 2) perskaičiavimo kursas, kuris parodo atliktų pardavimų dalį nuo lankytojų skaičiaus, 3) vidutinis patikrinimas, atspindintis įprasta vieno pardavimo vertė, 4) maržos santykis, kuris parodo pelno dalį visoje pardavimo apimtyje. Kiekvienoje įmonėje bus skirtingi metrikos variantai. Tačiau esmė ta pati - gaunamas skaitmeninis verslo modelis.
Dabar turite nustatyti šiuos rodiklius pagal tikslines vertes. Mes pradedame nuo statistikos ir (arba) standartų. To paties prekybininko užduotis yra apskaičiuoti, kiek parduotuvės lankytojų reikia, kad, atlikus įprastas konversijas ir vidutinį įmonės patikrinimą, būtų reikalaujama pardavimo apimtis. Reikalingas tūris nustatomas iš įkainio, įkeisto kainodaros metu.
Ir čia prasideda atsakomybės pasiskirstymo tarp darbuotojų darbas. Kiekvienam atlikėjui turi būti paskirti tam tikri rodikliai, kuriuos jis turi atlikti tam tikru kiekiu. Konvejerio principas yra tas, kad kiekvienas savo darbo vietoje profesionaliai atlieka savo funkciją.
Tipiškos klaidos įmonėse, dėl kurių personalas yra neveiksmingas:
- nespecifinis užduočių nustatymas,
- neaiški atsakomybė,
- objektyvaus darbo rezultatų vertinimo trūkumas,
- pritaikymo (reglamentų) trūkumas atlikti pareigas.
Reikia atsikratyti tokių klaidų, kad nereikėtų versti darbuotojų dirbti. Tam:
- mes nustatome užduotis skaičiais,
- atlikėjų atsakomybę susiejame su atitinkamais rodikliais (pavyzdžiui, pirminių kontaktų skaičių turėtų užtikrinti už reklamą atsakingas asmuo),
- kiekvienam atlikėjui nustatome planuojamus rodiklių dydžius,
- reglamentai parodo, ką ir kaip daryti norint pasiekti šiuos rodiklius.
Belieka susieti suplanuotų tikslų įgyvendinimą su motyvacijos schema. Rodikliai yra objektyvus rezultatų įvertinimas. Baigta = uždirbta.
Jei visi skaičiavimai atliekami atsižvelgiant į realią situaciją, gaunama sistema. Pagrįstas darbo planas, kurio įgyvendinimas priklauso nuo užduočių vykdymo kiekvienoje aikštelėje. Užduotys yra ne tik realios - jos taip pat paaiškinamos reglamentais (standartais, normomis), ką reikia padaryti, kad jas įvykdytume. Tai yra technologija, kuri puikiai veikia gamyboje ir gali veikti vienodai bet kuriame versle.
Paskutinis etapas. Sistema turi turėti atlikėjus, gebančius atlikti paskirtas užduotis pagal nustatytus parametrus, tai yra, savo srities profesionalus tam tikroje srityje. Su rezervacija - pasirengęs dirbti už jūsų paskirtą mokėjimą. Tai verčiasi bendradarbių paieška. Stebėsenos rodikliai parodys jų profesionalumo laipsnį.
Bet ką daryti, jei darbuotojas nesusitvarko su numatytomis užduotimis? Yra du variantai. Arba jis deda visas pastangas, kad išmoktų dirbti pagal nustatytas taisykles, arba yra pakeistas. Pasiėmė vilkiką - nesakykite, kad jis nėra nemažas.
Ir nereikia nieko versti dirbti.
