Kvalifikuotas personalas yra pagrindinis bet kurios įmonės ar organizacijos šaltinis. Nuolatinė naujovių, leidžiančių teisingai įvertinti darbo efektyvumą ir valdyti personalą, paieška yra raktas į sėkmingą verslo plėtrą. Sovietmečiu tokios sąvokos kaip „personalo politika“ar „personalo valdymo tarnyba“nebuvo, nes personalo skyriai vykdė tik dokumentinį įmonės darbuotojų palaikymą įmonėje.
Kaip teigiamą patirtį taikant naujoviškus požiūrius į personalo valdymą, galima laikyti „Sony“, kurioje kiekvieno darbuotojo nuomonei yra skiriamas jos nusipelnytas dėmesys. Bendrovė įvedė kassavaitines premijas už racionalizavimo pasiūlymų rengimą, kurie leidžia kiekvienais metais gerinti produktų kokybę.
Pati vokų perdavimo procedūra yra apgalvota atsižvelgiant į emocinį komponentą, nes aukščiausios kokybės lėšas novatoriams pateikia gražus ir gražiai apsirengęs darbuotojas. Tuo pat metu visi per savaitę pateikti pasiūlymai gali būti stimuliuojami, neatsižvelgiant į jų taikymą ateityje. Ką galima laikyti personalo valdymo naujove ir kokia šio proceso tipologija egzistuoja?
Personalo valdymo sistema kaip naujovė
Personalo valdymo sistema neabejotinai atsiranda nuo to momento, kai bet kuri įmonė pradeda veikti, jei ji nori tapti sėkminga, ir turi daugybę bruožų, būdingų bet kokioms naujovėms. Tai yra specifinių organizacijos problemų sprendimas, rezultato neapibrėžtumas, galimas darbuotojų pasipriešinimas ir konfliktinių situacijų atsiradimas, daugiklio efektas.
Sistemos formavimo ir plėtros procesas būdingas visiems inovacijų proceso etapams, kurie vyksta visiškai laikantis pagrindinių ekonominių dėsnių. Personalo, kaip valdymo sistemos technologijų, atranka, pritaikymas, vertinimas ir darbo jėgos judėjimas lemia jos novatoriškumą. Pagrindinis visų pertvarkymų tikslas yra pagerinti personalo efektyvumą ir dėl to įmonės sėkmę.
Personalo valdymo naujovių diegimo sritys
Jei pačią personalo valdymo sistemą laikysime naujove, pagrindinėmis jos įgyvendinimo kryptimis galima laikyti:
1. Personalo plėtra ir verslo karjeros valdymas. Mokymų programa pagrįsta kvalifikacijos reikalavimų ir realių darbuotojų kompetencijų neatitikimo nustatymu, kuris leidžia individualizuoti mokymo procesą ir gauti efektyviausią rezultatą už mažiausią kainą.
2. Motyvacijos sistemos kūrimas. Tradicinis motyvacinis veiksnys buvo, yra ir bus darbuotojo atlyginimo dydis, nulemtas vidinės ir išorinės tam tikros darbo vietos vertės. Be to, plečiasi ir premijų sistema, prisiimant kintamą atlyginimo dalį, kuri proporcingai priklauso nuo kiekvieno darbuotojo mėnesio įnašo į skyriaus, skyriaus ir visos įmonės darbą.
3. Įmonių kultūros formavimas. Kiekvieno darbuotojo supratimas apie pagrindines įmonės vertybes ir misiją teigiamai veikia darbo rezultatus, o tokių vertybių perdavimo procesas yra įmonės kultūra.
4. Kompetencijų modelio sukūrimas. Ši naujovė skirta reguliuoti daugelio darbo vietų daugiafunkciškumą ir kompetentingai sukurti technologinę grandinę, kuri užkerta kelią konfliktų atsiradimui ir orientuota į darbo kokybę ir efektyvumą.
5. Kompiuterinės technologijos valdyme. Programinės įrangos produktai leidžia ne tik vesti personalo apskaitą pagal įvairiausius parametrus, bet ir sugeneruoti reikalingus ataskaitų dokumentus, kuriuos galima lengvai transportuoti elektronine forma.
