Norėdami atidaryti įdarbinimo agentūrą, išsinuomoti kambarį, samdyti psichologą, teisininką, rinkodaros specialistą, vadybininkus. Ne tik įmonės sėkmė, bet ir jūsų reputacija priklauso nuo to, kiek darbuotojai yra kompetentingi. Jei jūsų įtraukti specialistai visiškai netenkins klientų - ši informacija per greitai išplatins verslo bendruomenę. Todėl nuo pat pradžių būkite nepaprastai atsakingi tiek tiems, kuriuos įdarbinate, tiek tiems, kuriems ieškote darbuotojų.
Tai būtina
- - patalpos;
- - personalas;
- - įdarbinimo technologijos.
Nurodymai
1 žingsnis
Parašykite verslo planą, kuriame turėtumėte kuo išsamiau apibūdinti paslaugą, kurią ketinate pasiūlyti. Nuspręskite, kokį personalą ketinate pasirinkti - vadybos, technikos, gamybos, aptarnavimo. Kiekviena specializacija turi savo specifiką pačioje atrankoje, paslaugų reklamavime ir klientų paieškoje. Nesistenkite tapti „kelių stočių“agentūra - neaiški specializacija nieko gero neprives. Tai pirmiausia lemia įdarbinimo rinkoje egzistuojanti konkurencija.
2 žingsnis
Padarykite etatinį stalą. Tai priklauso nuo verslo modelio, kurį pasirinkote savo projektui. Įdarbinimo agentūra paprastai turėtų turėti tris skyrius, kurių funkcionalumą labai sąlygiškai galima apibūdinti taip: kliento pritraukimas, ieškančio asmens paieška ir finansai. Jei nuspręsite imti pinigus už užimtumą (tai yra iš ieškančių darbo) - tai vienas iš modelių; atrankai (tai yra iš darbdavio) - kita. Bet kuriuo atveju kiekviename iš dviejų skyrių turite turėti bent 3-4 vadovus, kuriuos tiesiogiai užima personalas, apskaita, teisininkas, suprantantis darbo teisę, psichologas, rinkodaros specialistas ir techninis personalas.
3 žingsnis
Apsvarstykite kvalifikaciją (arba kompetencijos korteles). Jie turėtų nurodyti, kokių žinių ir įgūdžių turėtų turėti jūsų būsimi darbuotojai. Taip pat būtina atspindėti papildomus reikalavimus (lytis, amžius, išsilavinimas ir kt.). Remdamiesi šiais dokumentais, surašykite pareigybių aprašymus, kuriuos samdydami darbuotojus paprašykite pasirašyti.
4 žingsnis
Sukurkite bandomąsias baterijas, taip pat dėklus - jei ketinate spręsti valdymo personalo pasirinkimą. Pateikite bendruosius klausimus projekcijai ar situacijos interviu. Aiškūs kriterijai vertinant kandidatų gyvenimo aprašymą nebus nereikalingi. Kuo labiau formalizuotas kandidatų vertinimo procesas, tuo didesnė tikimybė, kad atranka bus vykdoma aukštu techniniu lygiu, o vadinamasis „žmogiškasis faktorius“- interviu vedančio vadovo asmeninė simpatija ar antipatija netrukdys. su klausimu.
