Žmogus, jo kūrybinis ir darbo potencialas yra didžiausios socialinės vertybės. Dėl skirtingos asmeninių savybių ir profesinių įgūdžių „konfigūracijos“žmonių pasiekimai ir jų gebėjimas duoti naudos visuomenei nėra vienodi. Kad kiekvieno darbuotojo pastangos būtų atlyginamos už jų orumą, potencialiems darbuotojams ir žmonėms, turintiems stabilią darbo vietą, atliekama socialinio vertinimo procedūra.
Personalo reguliavimo mechanizmas apima talentingų ir perspektyvių asmenų identifikavimą, siekiant toliau plėtoti tai, kuo juos apdovanojo prigimtis ir jų pačių gebėjimas dirbti. Tuo pat metu žmonės, turintys mažiau nuopelnų (tingesni, iniciatyvos stokojantys, nemokantys mokytis), nelieka už darbo pastangų ribų. Komandos spaudimas ir natūralaus potraukio savęs tobulinimui skatinimas gali pagerinti personalo kokybę.
Vertų darbuotojų nustatymas, atranka ir paaukštinimas yra socialinio vertinimo tinkamumo požymiai. Tai ne visada tausoja: gamyboje, moksle, vadyboje ir kultūroje turėtų dalyvauti tik geriausi, o blogiausia turėtų būti „nukirsta“, tačiau su išlyga. Tai slypi tame, kad, dirbdamas su savimi ir pašalindamas žinių spragas, bet kuris „išravėtas“darbo jėgos nešėjas gali užimti savo vietą tarp darbuotojų.
Teisingas socialinis vertinimas yra ekonomikos plėtros pagrindas. Netinkamų žmonių skyrimas į vadovaujančias pareigas, kartu ignoruojant žemesnio lygio darbuotojų profesinį ir asmeninį augimą, yra nepagrįsta tų, kurie kuria personalo politiką, priežiūra, taip pat destruktyvių tendencijų rodiklis socialinio vertinimo sistemoje. Vadovaujančių darbuotojų kompetencijos trūkumas labiau kenkia įmonės ar valdžios institucijos ekonominei sveikatai nei nedideli paprastų darbuotojų darbo trūkumai. Todėl turėtų tvarkytis tie, kurie tam turi profesionalių, komunikabilių, asmeninių prielaidų, o ne tie, kuriems tenka vadovo pareigų našta.
Socialinis personalo vertinimas turi motyvuojantį poveikį. Pvz., Jei moksleiviams periodiškai skiriama užduotis, bet jos niekada netikrinama, vaikai praranda norą mokytis, nes šiaip niekas nevertina jų pastangų. Tas pats mechanizmas veikia ir darbo vietoje: yra darbo rezultatas, bet joks vertinimas nėra blogas; rezultato nėra, bet yra vertinimas - per blogai; yra rezultatas ir įvertinimas - būtent tai, ko darbuotojas turi jaustis reikalingas gamyboje ar paslaugų sektoriuje.
Jei mechanizmas „dirbk - vertink - atlygink ar kaltink - teigiamus pokyčius“bus sugadintas, viskam, kas prisideda prie įprasto darbo, iškils pavojus. Glaudžiai susivienijusi komanda pavirs neorganizuota minia, bus sukrėstas vadovo autoritetas, trapi darbo motyvacija bus sutriuškinta. Darbuotojui reikalingi etalonai, pavyzdžiai ir aiškus planas, tai yra veiksmų algoritmas pareigoms atlikti. Socialinio įvertinimo stoka atima darbuotojus iš to, kas jiems yra gyvybiškai svarbu, norint tobulėti profesionaliai. Vertinimo rezultatai daro įtaką darbuotojo padėčiai komandoje, materialinio atlygio paskirstymui pagal socialinio teisingumo principą.
